就业协议未签订，核心在于劳动关系建立的法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”就业协议虽非劳动合同，但常是就业前期约定。若毕业生实际入职（即已建立劳动关系），用人单位需在1个月内补签书面合同，否则承担未签责任；若仅达成意向且未实际用工，则未违反该条款，劳动关系尚未建立。因此，是否适用《劳动合同法》第十条，需结合是否实际用工判断，进而明确双方权利义务。
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就业协议未签时，需注意特殊情况：
1. 书面就业意向书：若双方签订了明确约定岗位、薪资、报到时间、违约责任等的书面就业意向书，其可能被认定为具有合同性质，双方需依约履行，违约将承担责任，约束性更强。
2. 不可抗力因素：若因自然灾害、政策重大调整等不可预见、避免且克服的客观情况导致无法签订，双方可根据影响部分或全部免责，无需承担未签协议的违约责任。
3. 应届毕业生与学校要求：部分学校将就业协议作为档案转递、报到证办理的依据。未签协议可能影响毕业生档案存放、户籍迁移等毕业手续，处理时需结合学校规定。
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就业协议未签时，需避免以下错误操作：
1. 缺乏沟通：未及时与用人单位沟通就业事宜，易致双方对就业安排产生分歧（如毕业生以为确定、用人单位另聘），浪费双方时间精力。
2. 未保留证据：口头承诺、邮件、微信聊天记录等就业意向相关内容，若未妥善留存，一方反悔时，另一方可能因无证据难以维权。
3. 拖延签劳动合同：已实际入职的，若不督促用人单位签劳动合同，用人单位可能拖延或拒绝，毕业生将面临工资、福利、工作期限等权利无法明确的法律风险。

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就业协议未签对双方权利义务影响如下：
1. 未实际用工：双方未建立用工关系且未签就业协议，法律层面无权利义务约束，毕业生可自由选择其他机会，用人单位也可另聘。
2. 已实际入职：即便未签就业协议，实际用工后仍形成事实劳动关系。毕业生仍享有劳动报酬、劳动保护等法定权利，用人单位需承担支付工资、缴纳社保等义务。
3. 口头协议违约：若入职前有口头就业约定，一方违约致对方损失，守约方可依据《民法典》主张缔约过失责任，但需充分举证协议存在及违约事实。

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