孕妇旷工有诊断证明是否能开除的问题，需依据劳动法相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条（2018年修正），女职工在孕期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。同时，《女职工劳动保护特别规定》第六条明确，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。若孕妇持有的诊断证明真实有效，证明其因孕期健康原因需休息，则用人单位以旷工为由开除，违反上述法律对孕期女职工的特殊保护规定，属于违法解除劳动合同；若诊断证明不符合要求或未按流程提交，用人单位也需先履行告知、督促义务，而非直接开除，否则仍可能因违反孕期保护原则被认定违法。
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孕妇旷工但持有诊断证明时，用人单位是否能开除需结合具体情况判断。
一般情况下，孕妇持合法诊断证明的“旷工”不构成法定开除事由，用人单位不得随意开除。
1. 若诊断证明明确载明孕妇因孕期不适需休息，且已按单位流程提交请假申请：此时孕妇的休假属于法定孕期保护范畴，用人单位以“旷工”为由开除属违法解除劳动合同。
2. 若诊断证明未明确休假必要性，或孕妇未按单位规定提交请假手续：用人单位可能以“未履行请假流程”为由认定旷工，但仍需结合孕期特殊保护原则谨慎处理，直接开除仍存在违法风险。
3. 若诊断证明系伪造或非正规医疗机构出具：用人单位可核实证明真实性，若确认无效，孕妇的缺勤可能被认定为真实旷工，符合严重违纪条件时可按制度处理。
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孕妇在旷工有诊断证明的情况下，需避免以下常见错误操作。
1. 未按单位规定提交请假手续：部分孕妇认为有诊断证明即可自行休假，未提前向单位申请或未按流程提交材料，导致单位以“未履行请假义务”为由认定旷工，增加维权难度。
2. 提交非正规诊断证明：使用私人诊所或无资质机构出具的诊断证明，被单位核实无效后，缺勤直接被认定为真实旷工，丧失孕期保护的法律依据。
3. 与单位发生争议后消极应对：面对单位的开除决定，未及时收集证据或维权，导致超过劳动仲裁时效（一年），无法通过法律途径主张权益。
若您已出现类似情况，建议尽快向律师咨询，避免权益进一步受损。
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孕妇旷工有诊断证明的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 用人单位规章制度的特殊约定：若单位规章制度明确规定“请假需提交指定医院的诊断证明”，而孕妇提交的证明不符合指定要求，单位可能以“证明不符合规定”为由拒绝认可，此时需结合证明的实际有效性判断，若证明真实但非指定医院，单位的拒绝可能仍违反孕期保护原则。
2. 孕妇的旷工行为属于“严重违反规章制度”的例外：若孕妇的诊断证明真实有效，但存在连续多日未请假且失联的情况，用人单位已通过多种方式联系无果，且旷工行为严重影响单位正常运营，此时单位可能依据《劳动合同法》第三十九条（严重违纪）解除合同，但需举证证明“严重影响”的具体事实，否则仍可能违法。
3. 诊断证明载明的休假天数与实际缺勤天数不符：若诊断证明仅建议休息3天，孕妇却缺勤5天，超出部分的缺勤可能被认定为旷工，单位可针对超出部分进行处理，但不得直接开除全部缺勤期间的孕妇。

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